有給休暇が多く残っているようであれば、有給休暇を買い取る形でも構いません。ただし、その際は他の従業員に口外しない旨を、合意書に盛り込んでおくようにしましょう。, 退職に向けて会社側と従業員との間で行われたやり取りは、すべて文書化するなどして証拠化しておきましょう。そうすることで、後日争いになって労働審判や裁判になったときにも、「会社側ができることはすべて手を尽くしたので、その従業員の退職はやむを得なかった」「退職を強要した事実はない」と主張することができるでしょう。, 従業員の権利意識が高まってきた現代では、退職勧奨の方法いかんでは、後になって従業員側から退職の無効・取り消し等を主張される可能性があります。そういったトラブルを防ぐためにも、会社を辞めてもらいたい従業員がいる場合は、その従業員と話し合いを重ねて合意退職まで持っていくことをおすすめします。
このとき、合意書を作成して、従業員の署名・押印ももらっておけば確実でしょう。, 会社側から従業員に対して退職を促すと、その場では納得してもらえても、後々「不当解雇だ」「退職強要だ」と訴えられてトラブルになることも考えられます。会社と従業員との間で合意退職が成立し、円満に退社してもらうには、5つのポイントがあります。, まず、会社側が従業員と退職に向けた話し合いをするときには、威圧的な態度にならないことが非常に重要です。「言った・言わない」の争いを防ぐためにも、一対一は避けたほうが良いですが、心理的な圧力を感じさせないためにも、会社側の人数は2～3人程度にとどめましょう。
ただし、合意退職が成立すれば解雇ではなくなるため、解雇予告手当の支払いが不要になります。, 退職にはさまざまな形がありますが、大きく分けて「自然退職」「合意退職」「辞職」の3つの種類に分けられます。ここでは、それぞれがどのような退職方法になるのか解説します。, 自然退職とは、ある条件が成就等したときに、従業員の意思に関係なく当然に労働契約が終了するものです。たとえば、有期雇用の契約期間満了や定年、本人の死亡、役員への就任がこれにあたります。就業規則では「退職」という項目で規定されていることが多くあります。, 合意退職とは、前述のとおり従業員の雇用契約解約の申し入れと、これに対する会社側の承諾の意思表示が合致することで、雇用契約が終了するものです。
そのためには、業務に支障をきたさない範囲内で、就業時間内での転職活動を認めるという一定の配慮も必要になってくるでしょう。, 退職金制度のある会社の場合は、従業員が合意退職する際に、退職金に数ヶ月分の給与を「解決金」として上乗せして支払うのも、トラブルを防ぐための方法のひとつです。
また、従業員を呼び出す場所も広めの会議室を選び、話すときには落ち着いたトーンで話すよう心がけます。また、話し合いは1回1時間以内で終わらせるようにしましょう。, 従業員が退職の意向を示した場合でも、熟慮期間や転職活動期間を設けるために退職日は数ヶ月後に設定しましょう。あまり近い日に設定すると、会社都合でその従業員を早期に解雇したかったのではないかと受け取られる可能性もあるからです。
過去には、常務取締役観光部長が退職届を受理したものの、当該部長には単独で退職を承諾する権限がなく、いまだ雇用契約は終了していなかったとして、従業員による退職届の撤回が有効と認められた事例がありました。（岡山電気事件・岡山地判平成3.11.19労判613号70頁）, 従業員から正式に退職届が提出されないなど、退職の手続きが取られていない場合は、退職の合意が成立していないとみなされることがあります。
しかし、退職後のことのため、懲戒解雇の処分もなく、退職金は支払われてしまっています（退職届受理後に懲戒解雇・退職金不支給事由が発見された場合に退職金の請求を認めなかった例として大器事件・大阪地判平成11.1.29労判 760-61）。 1．損害賠償 エン・ジャパンが総力を挙げて取り組む、人材採用・活躍支援プロジェクトの紹介ページ。, 日本最大級の転職・求人情報サイト。エンの社員が100％独自取材した転職・求人情報満載！, エンジニア向けWebメディア『エンジニアHub』から派生したエンジニア専門求人サイト。, 「エン転職」、「[en]派遣のお仕事情報」等、エンの求人を、職種・雇用形態・年収など様々な条件で検索！, 年間5,000万ユーザーが利用。会社の口コミや年収・残業時間などが、すべて無料で閲覧出来ます。, 日本No.1のインターン掲載数！大学生向け長期実践型の有給インターンシップ求人サイト。.
誰しも退職するときには、スムーズに退職したいと思っているはず。そのために、退職交渉のマナーについて調べ上げたという方もいるかもしれませんが、それでもなおトラブルが起きてしまうことは珍しくありません。, そこでこの記事では、退職によくあるトラブルとその解決方法について紹介します。起こり得るトラブルと解決方法を知っておくことで、適切な対応ができるようにしましょう。, 退職のトラブルは誰にでも起こる可能性があり、その確率は決して低いものではありません。, 総合転職エージェントの株式会社ワークポートが、同社を利用した全国の転職希望者535人を対象に「【退職】に関するアンケート調査」（調査期間：2018年12月5日～12月13日）を行ったところ、退職時に会社からの引き留めにあった人は62.4％、そのうち17.7％がトラブルにまで発展したことがあると答えています（ワークポート調べ https://www.workport.co.jp/）。, 特に強引な引き留めがあるとトラブルに発展することが多く、結果として退職届を受理してもらえなかったり、給与を払ってもらえなかったりするトラブルもあるようです。, では、実際にトラブルが起こってしまったとき、どうすれば解決することができるのでしょうか。ここからは、いくつかの事例を挙げながら、具体的な解決方法を見ていきます。, 退職日の引き延ばしを避けるためには、まず退職を申し出るタイミングが重要です。就業規則にある退職に関する条項を確認し、規定に沿ったスケジュールで進められるように心がけましょう。また、繁忙期を避けるなどの配慮をすることで、さらに引き留められる可能性は低くなります。, 退職までの手順については、こちらの記事でも紹介しているので参考にしてみてください。, これらの退職手順を踏んでも、「後任者が見つかるまで」「プロジェクトが終了するまで」などと理由をつけて、退職日の延期を求められることがあります。このような会社側からの要求は、一度応じてしまうとズルズルと退職日が延びてしまう恐れがあるので、「退職日までは引き継ぎを含めて業務を全うします」などと誠意を見せつつ、退職日延長はきっぱりと断りましょう。, そもそも後任者不在や人手不足はあなたの責任ではなく、会社が解決すべき問題。引き継ぎをする相手がいないのなら、しっかりとしたマニュアルを残しておけば十分です。, 退職したくても、退職届を受け取ってもらえない、あるいは一時預かり状態のままなかなか受領されない、という場合はどうすればいいのでしょうか。, このような場合は、内容証明郵便で退職届を郵送するという方法が効果的です。内容証明郵便とは、いつ、いかなる内容の文書を誰から誰あてに差し出されたかということを、差出人が作成した謄本によって日本郵便が証明する制度です。, 民法627条では、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」とされています。さらに民法97条には「隔地者に対する意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる。」とあります。要するに、退職届の受け取り可否に関わらず、退職届が会社に到着した時点で退職の意志表示をしたことになり、その日から2週間が経過すれば退職することができるのです。, 上司に伝える際に、内容証明郵便で送る心づもりがあることを伝えれば会社側も対応してくれるでしょう。それでも拒否されるようであれば、実際に社長（代表取締役）宛てに、内容証明郵便で退職届を送りましょう。, 年次有給休暇を取得することは労働基準法第39条によって保証されているため、会社は従業員からの取得申請を拒否することができません。直属の上司から許可が得られないという場合は、人事部・総務部に直接申請しましょう。, それでも拒否される場合は、労働基準監督署に相談するのもひとつの手です。そこでの助言に従って行動しても、申請を断固拒否される場合は、会社に「許可が得られなくても年次有給休暇を取得する」ことを宣言してしまうという方法もあります。その際は、会社に「それで給料が支払われなければ賃金未払いについて監督署に相談します」と告げましょう。, 「退職するなら損害賠償請求する」と脅されたり、給料の未払いがあったり、退職金制度があるにも関わらず退職金が支払われなかったりと、労働基準法に違反する扱いを受けた場合、積極的に労働基準監督署を利用しましょう。, 総合労働相談コーナーでは、退職関連のトラブルのほか、会社からのパワハラや嫌がらせなどについての相談にも乗ってくれます。, また、労働基準監督署では「相談」以上の「行動」を起こすことも可能です。パワハラや賃金・退職金未払いの問題が起きた場合、証拠を集め、「ハラスメント差止要求書」や「未払賃金請求書」の内容証明郵便を送り、監督署で「申告」の手続きをしてください。その結果、監督署が動いてくれれば会社への「立ち入り調査」や「勧告」が行われることになります。, 会社からの引き留めを受けても、あなたには退職する権利があります。しかし、強引な退職にはデメリットもあります。, 強引に辞めた場合、デメリットとしては、転職先への嫌がらせ、業界内へ悪い噂を流される、転職後に在職企業で蓄積してきた人脈を活用できなくなる、退職後の事務手続きがやりづらくなる、などが挙げられます。, 引き留められても強い意思を持って断ることは重要ですが、できるだけスムーズな退職を目指せるとベストです。, 労働基準監督署のほかに、東京都には「東京都労働相談情報センター」、大阪府には「大阪府総合労働事務所」、神奈川県には「かながわ労働センター」などの相談窓口があり、各都道府県に配置されている「総合労働相談コーナー」でも相談が可能です。, こうした公営のサービス以外には、弁護士や社会保険労務士に相談する方法もあります。社会保険労務士は企業からの人事雇用などに関する依頼を受けるイメージが強いかもしれませんが、実は従業員からの相談にも乗ってくれます。, 民間サービスでは、退職代行サービスを利用するという方法も最近注目されています。辞めたいと言えない、言い出しづらい、強い引き留めにあって辞められるかどうか不安……といった場合に、本人に代わって会社に退職する意思を伝えてくれるサービスです。, 退職時のトラブルを適切に対処するためには、事前にトラブルをある程度想定しておくことが大切です。そうすることで気持ちにも余裕ができ、トラブルが起こった場合にも冷静に対応することができます。, ただし、それでも限界はあります。自分では言いづらいという状況に追い込まれたら、退職代行サービスなどを積極的に利用するというのも手です。ひとりで抱え込まず、最善の方法を選択できるようにしましょう。, EXIT株式会社が提供するサービスで、「辞めさせてもらえない」「会社と連絡を取りたくない」などの退職におけるさまざまな問題に合わせ、退職に関する連絡を代行してくれる。相談当日から即日対応が可能で、 会社との連絡は不要。離職票や源泉徴収票の発行確認など、退職後のフォローも行ってくれる。. 過去の判例では、従業員が退職に向けて転職活動や業務の引き継ぎを行っていたものの、退職に関する書面が正式に交わされていないため、退職の合意は成立していると言えない、とされた事件があります。(フリービット事件 東京地判平成19.2.28 労判948号90頁）, 会社側から「○日までに退職届を出さなければクビだ」と退職を強要したり、従業員を会議室に長時間閉じ込めて罵倒したりするような行為があった場合、従業員から退職届を出されていたとしても合意退職が成立していないとされることがあります。
ベリーベスト法律事務所 那覇オフィスは、労働問題の経験豊富な弁護士が、円満に退職させる方法や従業員を合意退職に導くためのプロセスについてもアドバイスいたします。従業員の解雇をお考えの方は、解雇の手続きを取る前に一度ベリーベスト法律事務所 那覇オフィスまでご相談ください。, 〒900‐0015
しかし、会社からの従業員への働きかけがあまりにも執拗（しつよう）・強圧的なものであると、違法な退職勧奨を行ったとして、会社が従業員に対して損害賠償責任を負う可能性もあります。
従業員から解約を申し入れて会社側がこれに応じる形でも、会社側が退職勧奨を行って従業員が応じる形でも構いません。退職について労使双方の意思が合致すれば、雇用契約を解約できます。, 従業員から退職の申し入れをした場合、会社側が承諾の意思表示をするまでは退職申し入れの撤回ができます。従業員側が退職届を上司に提出しても、上司が「とりあえず預かっておく」として退職届が保留扱いになっている間は、従業員は退職の意思を撤回しても問題はありません。
過去には、事務所経費で食品等を購入した従業員に「退職しなければ懲戒解雇か告訴する」と退職を強要し、従業員が退職届を提出した事例がありました。この事例で、裁判所は「従業員を畏怖させるに足りる脅迫行為なので、従業員の退職届は瑕疵（かし）ある意思表示として取り消し得る」と判断しました。（ニシムラ事件 大阪地決昭61.10.17 労判486号83頁）, 従業員を合意退職させたとしても、後になって、従業員から合意退職の無効・取り消し等を主張されては元も子もありません。そこで、合意退職を円満に進めるための流れについて解説します。, 従業員の態度や勤務成績が原因で退職させることを検討している場合、まずはその従業員に態度を改めてもらうよう、指導や教育を行うことが必要です。最初は口頭で注意するくらいでも良いかもしれません。しかし、一向に勤務態度が改まらないときは、裁判になったときに備えて、これまでの問題行動や改善点を記載した書面を交付したり、改善プログラムを実施したりすることが必要です。, 職務能力の低さを理由に退職勧奨を行うことを考えている場合は、配置転換を行うのも良い方法です。その従業員の能力に見合った部署ではないために能力が発揮できていないのかもしれません。そのため、退職勧奨の前に配置転換も検討したほうが良いでしょう。, 教育・指導を行い、配置転換をしても従業員の態度が改まらないときは、最後の手段として退職勧奨（退職勧告）を実施します。このときは、従業員に「退職を強要された」と受け取られないよう、しっかりと準備をした上で穏便に話を進めることが必要です。, 会社側からの退職勧奨に対し、従業員が合意して後日退職届を提出してきたら、人事部長など承認権限のある上司が受理します。従業員の気が変わって退職の意思表示を撤回される可能性もありますので、早々に受理して退職手続きを進めましょう。
Copyright © 2017 en-japan inc. All Rights Reserved. 令和元年8月の沖縄労働局の発表によれば、労働者から寄せられた個別労働紛争に関する相談が前年度の2025件から2493件に大幅に増加しました。内訳は、いじめ・嫌がらせが690件、解雇や自己都合退職、退職勧奨など離職に関する相談が960件を占めています。
人事労務q&aには、「社員の退職後に発覚した問題の責任を問うことはできますか？」など業務の悩みを解決する情報が満載！エン人事のミカタは【エンジャパン】が運営する、人事のための総合サイトで … 開発をしていた社員が退職しました。退職後に発覚した不具合、問題などが見つかりったのですが、その責任を問うことはできますか。退職に際して、引継ぎがすべて終わるまでは退職できないとしても、問題ありませんか。, まず、業務の管理責任は会社にありますので、退職された社員の方が、故意に不具合をつくったようなケース以外では、退職者に責任を問うことはできません。, OSAKA求職者支援コンソーシアムのメンバーとして求職者を応援する取り組みを実施します。, エン転職経由の入社者を対象に、社員の離職リスク可視化ツール『HR OnBoard』の無償提供を開始！, 採用・教育・評価の情報を一元管理できるタレントマネジメントシステムをリリースしました！, エン転職のコンテンツを活用し、誠実な情報開示を通じて、採用成功を実現している 企業様の事例を紹介！. 人事部長・総務部長などの役職者であれば特に問題にならないかもしれませんが、人事・総務部門以外の上長には権限が認められない場合があります。
今回は、合意退職の進め方やトラブル回避のポイントについて解説します。, 勤務態度や職務能力に問題のある従業員がいる場合、解雇を検討される会社も多いかもしれません。しかし、昨今では解雇するとその従業員から解雇権の濫用・無効を主張されトラブルになる可能性もあるので、そういったトラブルを防ぐためにも従業員に退職を促し、合意退職に持っていくことが望ましいと考えられます。, 合意退職とは、従業員・使用者双方の合意により、労働契約（雇用契約）の解約（退職）が成立することを指します。
しかし、口頭で済ませてしまうと、退職の意思表示や、それに対する承諾の意思表示があったのか無かったのかが曖昧になることで、後から従業員が退職の意思を撤回するなどトラブルが発生する可能性もあります。退職の意思確認は口頭ではなくきちんと書面で行うべきだと言えるでしょう。, 会社が従業員を解雇する場合は、退職日の30日以上前に解雇予告をしなければなりません。もし、退職日まで30日もない場合は、30日に不足する日数分の平均賃金額を解雇予告手当として支払うことも必要です。
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能力面等に問題があり、これ以上一緒に働いてもらうことのできない従業員がいる際は、穏便に従業員との合意に基づき退職してもらうことがベストです。従業員に自発的に退職してもらうために、会社は従業員に自主的な退職を求めることになります。
たとえば半年後に退職日を設定して、それまでに転職先が決まって退職日が繰り上がることになっても問題はありません。, 従業員は、退職すると経済基盤を失うことになるので、今後の生活のことが心配になるでしょう。会社都合退職にして失業手当を早く受け取れるようにするよりも、早く次の就職先を見つけられるようにするほうが従業員も安心するはずです。
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